Guía de contratos laborales: tipos y claves

Contratar a alguien es una de las decisiones que más consecuencias arrastra en una empresa, y también una de las que más se improvisan. Se elige una modalidad de contrato por costumbre, porque es la que usó el anterior responsable o porque es la que el programa de nóminas trae por defecto. El problema aparece después: cuando la relación termina y hay que justificar por qué se extinguió, o cuando una inspección pregunta por qué una persona encadena contratos temporales en un puesto permanente.

Por qué importa elegir bien la modalidad

La modalidad contractual no es una etiqueta administrativa. Determina la causa de la relación, la duración, el régimen de extinción y las obligaciones de cotización. Elegir una modalidad que no se corresponde con la realidad del puesto es el error más frecuente y el más caro: la relación puede acabar calificada como indefinida aunque el papel dijera otra cosa, porque en materia laboral prevalece lo que ocurre en la práctica sobre lo que se firmó.

Por eso la primera pregunta no es «qué tipo de contrato pongo», sino «qué necesidad real tengo». Si el puesto es estructural y permanente, la respuesta es un contrato indefinido. Si responde a una circunstancia concreta y acotada, hace falta identificar esa circunstancia y documentarla. Y si es una sustitución, hay que precisar a quién se sustituye y por qué.

El contrato indefinido como punto de partida

El contrato indefinido es la regla general del sistema. Cubre un puesto de trabajo estable, sin fecha de fin, y solo se extingue por las causas previstas legalmente: dimisión, despido procedente, despido objetivo, mutuo acuerdo o las demás que la norma contempla. Su formalización puede ser escrita o verbal, aunque lo prudente es siempre documentarla.

Dentro de esta categoría conviven variantes que conviene conocer: el indefinido ordinario a jornada completa, el indefinido a tiempo parcial y las modalidades ligadas a la formación o a la inserción laboral, que tienen su propio régimen. Cada una responde a supuestos distintos y conviene revisarlas antes de decidir, porque la frontera entre ellas no siempre es evidente.

Contratos temporales: la causa manda

Un contrato temporal solo es válido si existe una causa real que lo justifique. La duración queda supeditada a esa causa, no al deseo de las partes de tener una relación abierta pero con fecha de caducidad. Cuando la causa desaparece o nunca existió, el contrato puede considerarse indefinido.

• Obra o servicio determinado. Para una tarea concreta, con autonomía y límite propios, dentro de la actividad habitual.
• Circunstancias de la producción. Para un incremento puntual de trabajo o una situación ocasional y previsible.
• Sustitución. Para cubrir a una persona con derecho a reserva de puesto, indicando el nombre y el motivo.
• Formación en alternancia. Combina trabajo y formación, con un plan formativo asociado.
• Prácticas profesionales. Para quien ya tiene titulación y necesita ejercicio profesional supervisado.
• Fijo discontinuo. Para actividad estacional o intermitente que se repite en el tiempo.

El fijo discontinuo merece un comentario aparte porque se confunde a menudo con el temporal. No es un contrato de duración corta: es una relación estable con periodos de actividad y de inactividad. Llamar «temporal» a un puesto que cada año se reactiva es una de las prácticas que más problemas genera en inspección.

Cláusulas que conviene revisar en cualquier contrato

Al margen de la modalidad, hay cláusulas que aparecen en casi todos los contratos y que determinan cómo se vive la relación. La más sensible es la del periodo de prueba: debe constar por escrito, ajustarse a la duración que la ley permite según el tipo de contrato y no puede aplicarse a quien ya ha superado uno en la misma empresa para el mismo puesto.

La tabla no sustituye la lectura del convenio colectivo, que es la fuente que concreta salarios, jornadas y categorías. Ningún contrato puede empeorar lo que el convenio establece.

Incentivos a la contratación y apoyo público

Las administraciones publican con frecuencia programas de fomento del empleo: bonificaciones para colectivos con dificultades de acceso, apoyo a la conversión de contratos temporales en indefinidos o ayudas a la contratación de personas jóvenes. Son medidas que cambian, se prorrogan y se sustituyen, así que conviene comprobar la vigencia del programa concreto antes de contar con él.

El Servicio Público de Empleo Estatal mantiene una guía de contratos que resulta útil como referencia: describe las modalidades existentes, sus requisitos y los modelos oficiales. No resuelve el caso concreto, pero evita los errores de partida.

Errores que cuestan dinero

El primero es firmar un contrato temporal sin causa o con una causa genérica que no se sostiene. El segundo, no entregar copia al trabajador ni comunicar la contratación al servicio público de empleo cuando corresponde. El tercero, prorrogar un contrato más allá de lo permitido confiando en que nadie lo revisará. Y el cuarto, olvidar que las modificaciones posteriores —cambio de jornada, de funciones, de centro— también deben documentarse.

Ninguno de estos errores es difícil de evitar. Basta con dedicar una hora a redactar el contrato con la causa bien identificada, entregar copia firmada y guardar el expediente ordenado. Cuando la relación se complica años después, ese expediente es lo único que permite explicar qué se pactó y por qué.